В редакцию агентства «Минск-Новости» обратилась Ирина Викторовна с просьбой помочь разобраться в ситуации: наниматель объявил о переводе на дистанционную работу сроком на три месяца, об установлении неполного рабочего времени и о снижении заработной платы. Правомочно ли такое решение, поинтересовалась читательница.
 
— В настоящее время у многих нанимателей сложилась непростая производственная и экономическая ситуация, вызванная пандемией коронавируса, которая вынуждает их оптимизировать производственные процессы, работу с персоналом и затраты, в том числе на персонал, — поясняет юрист Ольга Шилкова. — Если наниматель не может предоставить работникам согласованную трудовым договором ранее работу на полный рабочий день/неделю, то в соответствии со ст. 118 Трудового Кодекса он может установить:
 
 неполный рабочий день;
 
 неполную рабочую неделю;
 
 неполную рабочую неделю + неполное рабочее время.
 
Оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда).
 
— Такие изменения возможны только по соглашению сторон. Либо по инициативе нанимателя в порядке изменения существенных условий труда, о которых работника должны предупредить письменно, с обоснованием таких изменений и не позднее, чем за один месяц до их введения. При этом уменьшение оплаты труда не может быть обусловлено простым нежеланием или невозможностью выплачивать соответствующую зарплату, предусмотренную трудовым договором, — отметила О. Шилкова.
 
Когда работники с повременной оплатой труда переведены на дистанционный труд, который в условиях коронавируса носит вынужденный и временный характер, то логично, что при сохранении объема трудовых обязанностей не должен меняться и размер оплаты труда. То есть, если фактически изменилось только место выполнения работы, а все остальные условия трудового договора продолжают действовать в прежнем виде, заработная плата должна выплачиваться в размере, установленном ранее — в период работы в офисе. При этом может измениться порядок выплаты стимулирующих выплат, таких как премия и прочие доплаты, установленные в организации. В любом случае, изменения условий оплаты труда должны быть отражены в дополнительном соглашении к трудовому договору, которым урегулированы условия перехода на дистанционную работу. Также в дополнительном соглашении (если необходимо) указывается размер компенсации работнику за использование им своего личного имущества (ноутбука, телефона, какого-либо оборудования) и оплату услуг (Интернета, электроэнергии и тому подобное). Для получения такой компенсации работнику необходимо документально подтвердить компенсируемые расходы, включая износ имущества.
 
— Если работник отказывается принять изменения, наниматель может уволить его с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка (или не менее одного среднемесячного заработка, если установлено неполное рабочее время менее половины нормальной продолжительности рабочего времени) либо оставить условия трудового договора без изменений, — рассказала юрист.
 
Важно! Если работники переведены на удаленную работу и продолжают работать по режиму рабочего времени, установленному в трудовом договоре, то рабочий день не должен выходить за обозначенные временные показатели. Например, если он заканчивается в 17:00, то привлечение к труду после 17:00 будет признаваться сверхурочной работой и компенсироваться по правилам ст. 69 ТК (исключение — ненормированный рабочий день).